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当下，全球范围内的技术短缺问题愈发严重，企业对于技能人才的渴求日益强烈。这就要求企业由传统的“持证上岗”（对员工技能证书的关注）转向对技能转化与落地的关注。这不仅可以帮助企业吸引更多的外部人才，也能使内部员工的专业发展与企业的业务变革在方向上达成一致。
技能为先的选人之道
普华永道2023年全球职场调研“期待与忐忑”亚太地区报告显示，三分之一的受访员工表示他们实际具备的工作技能并未完全体现在他们的学历、工作背景和职务中，这意味着许多员工的技术潜力还未被企业充分挖掘和利用。相较于技能证书，如果企业在招聘中更侧重在候选人的技能和适应性，并向他们传达企业所具备的技能培训体系，将有助于识别和吸引满意的人才。
三分之一的受访员工表示自己的技能未充分发挥，技术潜能有待挖掘。
提升员工技能，为未来做好准备
调研显示，44%的亚太地区受访者认为，自己工作所需的技能在未来五年将发生重大变化，但其中超过半数的人不清楚将发生怎样的变化。对企业来说，只有确保员工在快速变化的环境中具备适应能力，才能成功地应对未来的挑战。为此，企业应制定针对未来变化的策略，比如为员工提供针对性的技能培训，从而为组织的未来转型奠定坚实的基础。
员工必须不断提升技能以适应未来的变化。
重塑员工培训和发展
当前，员工越来越看重个人的成长和发展。然而，此次调研显示，只有不足半数的受访者认为他们有足够的机会在职场中充分展现工作技能。为了更好地调动员工潜能，企业应当采取基于技能的管理方法，确保员工的技能得到合理运用，并与员工自己的职业发展目标相匹配。同时，应当加大对学习和培训的投入，从而实现员工的职业技能与工作满意度的双重提升。
将职业技能与工作项目相匹配，优化生产力，提高员工的满意度。
绩效管理：充分激发员工积极性
为了更好地实现组织的目标，企业应将技能发展纳入绩效评估的重要环节，并为员工提供相应的绩效反馈和奖励，鼓励员工主动提升和应用相关技能。在晋升和职业发展方面，要杜绝唯资历论，而是以员工所展现出的工作技能和在核心岗位上的工作能力为晋升的考核依据。通过构建清晰透明的职业发展路径，帮助员工明确晋升所需的技能和能力，进而激发他们的自驱力。
奖励和晋升员工要根据绩效反馈和技能应用，而不是资历。
只有将技能为先的理念真正融入到企业的文化和运营中，才能有效应对当前技能人才短缺的问题，确保企业在以技术驱动为核心的未来经济环境中稳健前行。
技术为行的落地实例
一家中国跨国大型电器和电子产品制造领军企业，是中国标志性品牌之一。为了提高运营效率，适应新的业务需求和市场变化，目前该公司正在积极寻求从传统的“家电公司”向“高科技公司”的转型。组织变革已成为该企业发展的必然趋势，也是其实现转型升级的重要推动力。
为满足组织在人力资源方面的变革需求，普华永道中国的人力资源专家重新审视和规划该企业人才和组织的发展，从多个方面综合考虑了业务支撑、员工发展、人力资源管理、技术融合之间的关联关系，并为此提供了一个全面的解决方案，该方案包括：
- 首先，从业务流程而非岗位要求出发，牢牢抓住从战略措施和指标中逐层分解出来的关键活动，而非面面俱到，厘清不同资格等级对员工能力素质和关键业务活动的要求，牵引员工发展。
- 其次，从业务中沉淀学习课程，强调在学习中分拆出知识、技能、素质，并充分利用新科技（例如生成式AI），降低员工对知识和技能学习的强度，提升学习的时效性，实现“Just in time，Just in need”。
- 此外，落实能力建设和应用在HR和业务两侧的责任，既分工（HR负责“养兵”，业务负责“用兵”），又合作（明确业务“用兵”的场景往往是HR“养兵”的最好场所）。
- 最后，强调数据层面的互通，应用架构的构建，不再单纯依赖于对HR管理功能的实现，更加重视对数据架构的支持，进而支撑企业数字化能力建设。
当前经济环境充满挑战，企业转型成为关键议题。面对日益激烈的市场竞争和快速变化的技术趋势，重视人才发展、不断优化组织结构是实现华丽转身的关键所在。普华永道中国的人力资源专家将持续不断帮助企业优化人才管理流程和组织变革策略，帮助企业开启高效的人员和组织能力建设之旅，为企业实现最终的变革目标奠定坚实的基础。
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