人才管理

建立能力素质模型和任职资格体系，有效鉴别和测评人才。

能力素质模型：

通过企业核心素质、领导力素质和职系能力素质三个层面构建能力素质模型。

任职资格体系：

建立任职资格标准框架，包括基础任职条件、专业知识技术能力要求等。在专业能力方面，综合运用战略推导、绩优行为解码、行业实践参考及普华永道能力卡片，实现快速建模。明确各岗位各层级的基本任职条件，建立评审、发展的组织构成及工作流程，构建完整的任职资格管理体系。

人才测评：

从专业素质测评、领导力测评与人岗匹配情况三大维度，对核心人才进行测评分析。

配合企业的人才招聘，提供前期的人才画像、后期的候选人评估，以及人才竞聘等相关服务。

人才画像：

根据岗位核心职责与层级角色描述，厘清胜任该岗位该层级工作所需具备的教育背景、专业知识技能、职业素养和经验等，从而明确招聘过程简历筛选标准以及面试录用标准。

候选人能力评估：

通过领导力素质模型等工具，协助企业对高管拟招聘的候选人进行有效评估，协助企业进行决策。

人才竞聘：

根据企业战略发展目标，解构任职资所需要的“软性能力”和“硬性技能”，基于企业绩效考核体系，确定内部竞聘标准。

建立员工职业发展规划，并通过有效的培训得以发展提升。

人才职业发展通道：

优化职业发展通道体系，拓宽员工发展的舞台；帮助员工确立职业发展规划，实现员工与企业共同成长。

培训：

基于每个序列任职资格上对应的关键能力项要求，结合当前管理的痛点问题，设计出对应的培训主题。基于培训主题，设计出对应的培训地图，进一步开发课程。

建立适合人才发挥的平台，并有效评价人才的工作成效。

通过平衡计分卡构建绩效指标体系，实现由企业战略到员工行为的转化，确保战略的落地执行。

以实现企业战略为目标，通过绩效计划、反馈辅导、绩效评价和结果应用四个环节呈现持续循环的管理，建立绩效管理闭环。并且，建立绩效管理保障体系，包括绩效管理组织、管理周期、流程及相关表单。

为人才提供公平合理的薪酬，完善福利制度，并建立有效的短期和长期激励机制。

薪酬：

从“全面薪酬”理念出发，综合考虑现金薪酬和长期激励。从薪酬竞争性分析到薪酬策略，薪酬结构设计，合理设置固定浮动薪酬比例，设计奖金分配方案。其中特别要基于差异化的薪酬定位与优化方向，确定不同岗位类别的薪酬策略，突出激励重点。

长期激励：

我们提供人力资源、税务、法务、信托搭建等“一站式”长期激励咨询服务，具有上百家A股、港股、纳斯达克等上市或拟上市中国企业客户的服务案例积累，持续多年开展长期激励调研，拥有数据库且熟悉市场趋势，与相关政府机构建立了良好的合作关系。

合伙人机制：

新经济常态下，面对企业转型与人才创业的趋势，改变传统雇佣制管理机制，形成共创事业、共享收益、共担风险的合伙经营模式，满足企业与核心人才需求，实现双赢。我们通过合伙人管理机制和利益分配机制的设计，帮助企业通过合伙人机制进一步凝聚核心管理团队。

建立后备人才培养计划，给予核心人才发展空间和发展机会。

后备人才培养工作的关键在于建立核心技术和管理后备人才梯队培育机制，包括后备人才的甄选、评价与选拔等机制。我们将根据企业战略及人才建设需求，加强三支队伍建设，形成梯队储备。畅通高端人才发展通道，遵循“721”学习法则，按照“缺什么、补什么”的原则，有计划地加强后备人才培养，优化人才储备机制。

以企业文化理念体系为基础，建立文化建设的“组织”，围绕文化“知、信、行、评、改、享”进行系统规划。我们通过以下步骤为企业提供企业文化解决方案：

企业DNA诊断：

通过企业DNA文化问卷调研，摸清了解企业内部习惯的沟通方式，这将指导企业未来采用更好的沟通策略传递文化。

企业文化设计共创：

通过访谈、工作坊等方式，与企业共同梳理企业文化的核心内容，包括文化体系结构、内容表述、内涵定义等，最终形成精简易懂的企业文化手册。

企业文化落地规划：

通过工作坊、意向征集等方式，设计文化落地规划方案，包括拟定实施方式、明确落地职责、确定实施时间表等。

企业文化入位支持：

通过成立联合工作组等方式，将企业文化入位人力资源管理，包括构建员工能力模型、员工考核文化内容融入等。