普华永道中国：企业与员工的双向奔赴

二零二四年一月 | 战略 + 经营普华永道出品

面对同一个问题，管理者和员工的看法可能会大相径庭，譬如，对于“远程办公”的态度（员工可能更倾向于延续“远程办公”，而管理者则希望切换回“坐班模式”）。如果在一些涉及企业未来发展的重大议题上出现上下脱节，会引发什么后果呢？在此类情况下，管理者要积极作为，才能带领员工奔赴转型之旅，实现企业蓬勃发展。

企业重塑计划的成功在很大程度上依赖于企业人才的齐心协力。然而，普华永道第26期全球CEO调研和2023年“期待与忐忑”全球职场调研及相关中国数据发现，企业管理者和员工对以下三个关键商业问题的看法存在着明显差异——技能提升、人工智能和企业文化。企业发展要迈上新台阶，需集中精力弥合这些认知鸿沟。

企业投入了大量真金白银用于员工技能培训，但员工并不一定买账。

职场充满变化，岗位所需技能亦是如此。调研显示，到2027年，44%的核心工作技能可能会发生颠覆性改变¹，因此，技能提升及其他转型相关投入也被企业高管列为最优先事项之一。但员工是否了解后续培训安排及原因呢？如果员工不了解大环境的变化与自身工作/技能的内在关联，培训也容易“走过场、做虚功”。管理者有责任确保员工了解工作性质的变化，并提前做好应对。

图：将员工技能提升列为优先投资领域的CEO比重

图：认为工作所需的技能将在未来五年发生重大变化的员工比重

^{数据来源：普华永道第26期全球CEO调研全球/中国报告；普华永道2023年“期待与忐忑”全球职场调研全球/中国报告}

普华永道中国观察：

普华永道调研发现，72%的全球CEO将“员工技能提升”列为优先投资领域，相比之下，只有49%的中国内地CEO将其列为优先投资领域；36%的全球员工认为其工作所需的技能将在未来五年发生重大变化，而持相同观点的中国内地员工比例为49%。两组数字显示，中国企业管理者在提升员工技能投入方面的紧迫性不够强，比全球平均水平低23个百分点，而中国员工对于新技术的关注度和忧患意识则高于全球水平。

随着数字化发展，企业管理者需要进一步提升商业敏锐度，首先需从客户需求出发，积极探索新技术能够给客户和公司带来的价值，并加大相关领域的投入，重构企业的产品、服务和解决方案；其次从员工角度出发，积极引导变革，帮助员工提高数字化水平以及适应新的工作方式，从而不断提升员工技能和服务水平，增强企业整体竞争力。

普华永道中国人才和组织咨询服务主管合伙人于晨

管理者对人工智能态度积极，而员工的看法却较为复杂。

大多数企业高管对人工智能的前景持非常乐观的态度，认为发展潜力无限。但员工对人工智能的看法却不尽相同。普华永道“期待与忐忑”调研发现，约七成受访者认为人工智能会工作带来影响，其中对人工智能持积极态度的员工还是远远多于持消极态度的员工，仅有三成的受访者认为AI对其工作没有影响或者不知道是否有影响。

图：员工对于AI的态度

资料来源：普华永道2023年“期待与忐忑”全球职场调研报告

这将压力传递给了一线管理人员，他们需要了解人工智能及其潜在的风险和回报，并对下属进行相应指导。培养员工对人工智能的兴趣，可以更好地鼓励员工提升技能，这不仅能帮助企业挖掘技术潜力，还能帮助员工提前做好准备，从容应对未来人工智能可能带来的挑战。

图：员工对于AI的态度

资料来源：普华永道2023年“期待与忐忑”全球职场调研报告

普华永道中国观察：

普华永道调研显示，中国内地员工对人工智能的态度相较于全球平均水平更为积极，中国内地受访者认为，人工智能在提高工作效率、创造学习新技能机会和新工作机会等方面可发挥积极作用，均高于全球平均水平。

生成式人工智能等新技术飞速发展，将为企业发展带来重大变革，除不断赋能员工“与新技术共舞”，帮助他们提升新技术能力外，企业还应该提供如何有效创新、进行批判性思考，及开展有效人际沟通的相关培训。最重要的是，企业的中高层管理者，应该在追求短期业绩的同时，关注对于企业愿景和价值导向的沟通、对人的尊重和激励，以及对创新和试错的鼓励和包容。

普华永道中国人才和组织咨询服务合伙人朱佳怡

企业文化一直是CEO心中的大难题。而员工对企业文化的看法，比CEO们所设想的情况更糟。

从企业高管的角度来看，勇于尝试和提出不同意见，都是创新的表现。然而，根据2023年“期待与忐忑”全球职场调研，仅有约一半的受访CEO表示，公司管理者能够容忍小范围的试错或鼓励不同意见和辩论。更糟糕的是，仅三分之一的受访员工对此表示赞同。

在员工看来，反驳上级或承认工作中的不足，从来就不是一件容易的事，尤其是在担心会被“穿小鞋”的情况下。当员工感觉很难在公司里被包容或接纳时，做到这一点更是难上加难。调研显示，只有一半员工表示他们可以在职场中做真实的自己。企业如果有任何转型计划，都需要高度关注这个问题。普华永道卡岑巴赫中心（The Katzenbach Center）指出，管理者口中的企业文化与员工实际体验之间的不同，会造成“文化感知差异”，削弱管理者与员工之间的信任，成为转型路上的绊脚石。

图：以下各项描述在您所在公司发生的频率（仅显示“经常”和“通常”的回答）

数据来源：普华永道2023年“期待与忐忑”全球职场调研全球/中国报告

普华永道中国观察：

根据全球职场调研“期待与忐忑”中国内地报告，受访管理者与员工在对企业文化的感知上存在差异，近一半（48%）的管理者认为，其公司文化鼓励不同意见与辩论，而仅有约33%的普通员工持相同意见，仅有25%认为上级能容忍小程度的失败。

由此可见，企业需要构建多元化与包容性的企业文化，尊重和保护不同代际因为年龄、经济，以及所经历的不同社会发展阶段所带来的文化差异，尊重各类员工所持有的不同看法，允许发出不同声音，进一步促进多元化和包容性的文化认同与融合，从而最大化释放员工潜能、壮大创新引擎。

弥补以上三种偏差的途径包括

1、让员工主导

企业要推行新技术和新工作方式，最快的方法是赋能员工，帮助员工尽快习得技能，并将这些技能应用于日常工作。要做到这一点，管理层的支持和推动必不可少。高管们需向员工明确一点：他们可以大胆尝试，即使失败也没关系。与此同时，也不能忘记创新的最终目的是给客户和市场带来成果。客户重视创新成果，因此愿意为创新过程中的一些小的失败尝试买单。

2. 提升信任度和透明度

信任至关重要。“期待与忐忑”调研发现，员工对管理者的信任程度，与员工对人工智能的看法、工作满意度、员工对工作所需新技能的了解程度存在明显联系。如何建立信任？首先就是要提升透明度。就人工智能等关键问题进行开放性的双向沟通，帮助员工提升对未来的掌控感，也可以组织小组座谈会和集体讨论会，讨论如何利用人工智能和其他技术来置换出时间做一些更有挑战、更具价值的工作。

谁相信人工智能将为学习有价值的新技能创造机会？

*更信任管理者的员工亦更有可能认为人工智能会帮助其提高生产率并创造新的工作机会。资料来源：普华永道2023年“期待与忐忑”全球职场调研报告

3. 让管理者变为教练

管理人员将“命令和控制”式的管理方式转变为指导型的风格，可以培养与员工之间的信任。为此，管理人员应注重员工发展、主动倾听，并保持高度共情。此外，企业管理者需要对所提倡的企业文化做到知行合一。例如，沃顿商学院教授亚当·格兰特（Adam Grant）发现，通过提倡分享如何寻求意见反馈的经验，并识别出自身需要努力改进的地方，管理者可以让团队成员心理上更具有安全感。也就是说，承认自身不完美可以鼓励团队成员敞开心扉。

大多数企业管理者可能已准备好迎接未来挑战，为避免管理者与员工之间的认知鸿沟成为企业成功的绊脚石，管理者应该采取哪些行动呢？一是加大员工技能培训投入和力度，帮助员工理解所需要学习的技能，以及学习技能带来的益处，与企业共同成长；二是通过让员工参与其中，揭开人工智能的神秘面纱，并以此优化工作流程；三是持续提升员工日常体验的企业文化。企业转型之旅道阻且长，但所有的付出都不会被辜负，企业和员工在相互成就中会不断迈向卓越。